【LIXIL・リクシル】混迷？大躍進？★Part6

1 ：2013/01/22 〜 最終レス ：2013/03/05

・経営層　http://systemincome.com/main/kakugen/tag/%E6%BD%AE%E7%94%B0%E6%B4%8B%E4%B8%80%E9%83%8E
　　　　　　http://systemincome.com/main/kakugen/tag/%E8%97%A4%E6%A3%AE%E7%BE%A9%E6%98%8E
　　　　　　http://globe.asahi.com/breakthrough/090202/01_01.html
　　　　　　https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/794/
・社員の実感　　http://careerconnection.jp/biz/studycom/content_309.html
　　　　　　　　　　http://www.vorkers.com/
・アナリスト見解　http://biz-journal.jp/2012/05/post_163.html
・ブラック企業ランキング　http://logsoku.com/thread/uni.2ch.net/recruit/1345099394/
・過去スレ　★Part5　http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/build/1349571436/
・google検索　　LIXIL　と入れてみよう。

2 ：

2013年　2月７日（木）１６時半　　ＩＮ●Ｘ上の緑工場　労災・裁判　＜津地裁伊賀支部＞

3 ：

Google検索→LIXIL→1番下（検索キーワード）注目

4 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

5 ：

予測変換で見つかった。すごい会社ですね。
http://homepage2.nifty.com/tokyufubai/tostem.htm

6 ：

いきなり悪口ラッシュ、、、
いいことないのかよ?

7 ：

正解◎

8 ：

負け犬の集まりだな

9 ：

すいません、歯茎の成れの果てってなんですか？

10 ：

>>9
都合の悪いことは無視がデフォルトです。
社風です。

11 ：

陸汁こわー　

12 ：

>>9
８が歯茎君の顔だったと思う。
「歯茎むきだしで反論する」とかいう、
トステムでしか通じない慣用句を、
世間一般の慣用句として使う人です!!

13 ：

何かの管理部門様から送られた資料で、
サービス残業などをさせていると、
ブラック企業って呼ばれてしまいますよ。
って忠告があったな。
どんなギャグかってかんじ。
もう呼ばれてますからねと。

14 ：

陸汁こわー　

15 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

16 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

17 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

18 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

19 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

20 ：

(；´・`)

21 ：

2013年　2月７日（木）１６時半　　ＩＮ●Ｘ上の緑工場　労災・裁判　＜津地裁伊賀支部＞

22 ：

2013年　2月７日（木）１６時半　　ＩＮ●Ｘ上の緑工場　労災・裁判　＜津地裁伊賀支部＞

23 ：

★Part5　http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/build/1349571436/

24 ：

★Part5　http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/build/1349571436/

25 ：

ＬＩＸＩＬ希望退職、募集の２倍に 1884人が応募 ：日本経済新聞

26 ：

ＬＩＸＩＬ希望退職、募集の２倍に 1884人が応募 ：日本経済新聞

27 ：

http://guide.jp.real.com/channels/bbt757/synopses/27534

28 ：

ＬＩＸＩＬグループは４日、８月に募集した早期希望退職への応募者数が1884人だったと発表した。当初の募集人数の２倍となり、グループ従業員の約４％に相当する

29 ：

共感がまったく得られないことを強弁に言い続ける人をリーダーといっていいのだろうか？

30 ：

道楽の延長がこの企業なんだよ
遊びに付き合わされるなら未だしもただのコマ

31 ：

　GEは、「グロース（成長）とリターン（利益）」の追求という「勝ちの定義」が明確な会社であるとのことですが、
興味深いのは、GEは「建前の会社」であるともしている点です。
すなわち、従来の日本企業の「以心伝心のコミュニケーション」ではグローバル化には対応できず、
むしろ本音を封印し、社員が「建前で働く」会社にすることが、会社のグローバル化を成功に導くとしています。

32 ：

すいません、Rを呼んだら妹が来たってなんですか？

33 ：

>>30
ビジネスゲームをやりたいやつらの使い捨ての駒だよな、、、、

34 ：

山羊演説聴いてきた。
GEでやられてたことそのままやるつもりだな。
っちゅうか奴ただの日本支部の元役員じゃん。
ほとんど何の権限もなく、本部から来た指令を
そのまま下に下ろしてただけじゃねの、
受け売りでしゃべってんのか？

35 ：

http://www.mynewsjapan.com/reports/1484

36 ：

競争が厳しい環境では、能力がストレッチされる人もいれば、潰されてしまう人もいます。
そんな人は不要なので捨てればいいという考え方。

37 ：

ま、売れてるから良いんじゃない？

38 ：

光栄のシミュレーションみたいに見てるだろ、外様ら。
http://www.gamecity.ne.jp/sangokushi/12pkwin/

39 ：

http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD040GB_U2A900C1TJ1000/?dg=1

40 ：

いつも最後に人を動かすのは脅しではなく熱意と誠意だ

41 ：

どう見てもいつも脅しです。
あらゆる側面から脅しです。

42 ：

金や職位に踊らされるばかりでは悲しい

43 ：

(；´・`)

44 ：

（；＾ω＾）うわ　

45 ：

>>42
悲しいことが社内基本ルールとなってきている虚しさ。

46 ：

社風が益々、加速する。

47 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

48 ：

http://cafemag.mag2.com/kirokiro/20090514.html
会社の同僚が、アメリカかぶれで疲れます。
同じ課の女性なのですが、昔アメリカで仕事をしていたらしく、
何かに付けてアメリカ式の価値観を押しつけて来るので、精神的に面倒でなりません。
例えば、ミスをしても言い訳ばかりで認めない。基本的に人には謝らない。
遠慮と謙虚と言う言葉を知らない。世の中のことはyesかnoしか認めない。
無理矢理ポジティブシンキングなど。（アメリカ人に怒られそうだ…）

49 ：

「ベクトルを合わせる」ことです。部下が10人いれば、10人の考え方があります。100人いれば、100通りです。
育った環境も異なれば、ひとり一人の性格も違います。
しかし、組織を統率するには、その10人、100人のベクトルを合わせること、すなわち人心の掌握が不可欠です。
その「ベクトルを合わせる」上でもっとも大切なこと、それは方向性を示すということです。
地位や権力にものをいわせて無理やり「強制」や「脅し」でベクトルを合わせようとしても、それは長続きしないのです。
どこに向かって進むのか、あるべき姿は何なのか、方向性を示し、情報の共有を図ることで、ビジョンや理念のベクトルを合わせるのです。

50 ：

遠慮と謙虚と言う言葉を知らない、、、、

51 ：

http://bokete.jp/boke/5002956

52 ：

●入社して、この会社おかしいと思ったなら？
　どのような会社でも、入社前、外からでは、その内情をうかがい知ることはできない。
では、もしブラック企業に入社してしまった場合は、どうすればいいのだろうか。
できるだけ早く、まっとうな企業に転職するしかないだろう。決して我慢して長く勤めようと考えてはいけない。
　なぜなら、そもそもブラック企業の経営者は、社員の人生を背負っているという発想がないのだ。
労働の対価である給与もできるだけ安く抑え、なんだかんだ理由をつけて、踏み倒すことさえ厭わない。

53 ：

ブラック企業にはブラック経営者と社畜社員しか残れない。
カンパニーはカンパーニャという言葉からきており同じ釜の飯を食べるという意味となる。
その意図は互いに協力し合い助け合っていこうの精神に乗っ取るといったところか。
まあ、これをみて思ったのは日本の典型的なブラック企業ってこういう感じじゃなくて、
経営者と従業員が互いにいがみ合ってるか経営者が絶対みたいになってると感じる。
私が言っていることは一つ、経営者＝労働者であり共に共存すべきなのに日本社会ではこの法則は出来にくい。
そればかりかパワーバランスが崩壊していて互いに協力し助け合おうではなく、
会社の為に奴隷でいるべきみたいな風潮は許されている。
会社と従業員がお互い対等な立場で話し合い改善や良い方向へ進もうとする事が大切だと思うが、
それが成されている会社は本当のカンパーニャなら、そもそもブラック企業にならないと考える。
経営者も労働者も会社というものに支配されているが、本来動かしているのは人なのだから、
会社という収益ボックスに操られていてはいけない。
会社という組織作る意識をもって経営者と労働者が協力すべきなのだが、
その意識がない人にとるとブラックの出来上がりとなるわけだ。

54 ：

それで、みんな辞めたいわけ？

55 ：

経営者の能力不足についてですが、社員を大事にしないということは、自ら経営資源をドブに捨てているのと同じことです。
だから、ブラック企業と言われている会社は、まず成功しないですし、短期的に成功したとしても、長期的に見れば衰退していくのです。
昔、ブラック企業として有名だった企業は、一部上場まで果たしましたが、経営に行き詰まり、
M&Aを繰り返して見せ掛けとも言えるような売上を維持しています。
この会社は数年後には、もっと衰退していくことでしょう。
社員は人財で、資金と同じ企業の財産なのです。
その人財を大切にしないで、会社を大きくしていった場合、必ずマネージャーが不足するので、
マネージメント能力の低い人財をマネージャーにしなければならなくなります。
小さいうちなら、まだ経営者の目が届くので、それでもいいのかもしれません。
しかし、経営者の目が届かないほど、会社が大きくなった時に、コントロールを失い、いたる所でミスが続出するでしょう。
そうなったら、あとは衰退の一途を辿ることになるのです。

56 ：

ブラック企業の経営者は、社員の人生を背負っているという発想がないのだ。。。。

57 ：

割り増し退職金に引っかかり次第やめます。
それ以外ではしがみつきます。

58 ：

パワハラ犯罪にたいする刑事罰(※コピペ歓迎です。)
人事原則
１　現行法では、社員が仕事を怠けたり、目標を達成できなくても解雇をしたり叱責することは違法です。叱責受けた場合は下記のように労働関係法ではなく刑法でRできます。どんな駄目社員、嘘つき社員、怠け者も定年まで解雇できないのが正社員制度なのです。
２　パワハラは社風にあわない社員、成績の振るわない社員を自主退職に追い込む言わば人事的措置として用いられることが多い。
人事部・ホットライン・御用組合へ直訴
メリット：　一時的緩和や人事異動
デメリット：　役員への情報筒抜け、危険分子の烙印（情報漏洩者はホットライン直訴者に多いのは人事部の常識と考えてください）、パワハラ放置で自主退職に追い込まれる
民事訴訟
メリット：　損害賠償（ただし裁判費用を差し引くと割に合わないケースが多いです。）
デメリット：　解雇措置、民事不介入で刑事事案化を阻止、長期の係争、パワハラ上司の継続雇用
刑事R
メリット：　パワハラ上司の解雇および多額の和解金（上司の年収の半額または全額以上は抑えてください）、継続雇用
デメリット：　昇格・昇級の阻止、人事異動（出世コースから外れることは覚悟してください）
※刑事Rは会社に通知せずに、犯罪者個人に伝えましょう。会社側が知らない状態か知らない体裁を保っている方が都合がよいです。
★刑法230条1項　名誉毀損罪（3年以下の懲役若しくは禁錮または50万円以下の罰金）
★刑法204条　傷害罪（10年以下の懲役又は30万円以下の罰金若しくは科料）※うつ病も適用可。
★刑法222条　脅迫罪（2年以下の懲役または30万円以下の罰金）※仲間はずれも適用可。
★刑法223条　強要罪（3年以下の懲役）
★刑法233条，234条　威力業務妨害罪（3年以下の懲役または50万円以下の罰金）

59 ：

>>55
人財を大切にしないで、会社を大きくしていった場合、必ずマネージャーが不足するので、
マネージメント能力の低い人財をマネージャーにしなければならなくなります

60 ：

http://mark.asablo.jp/blog/cat/report/
ジャック・ウェルチと日本的経営 ―

61 ：

ぐろーバル企業　リクシル

62 ：

人なのは部長以上。
それ以下の社員は、利益を生むための知能を持たない人足、作業員。
客は、豚が太るための餌。
金は命であり、ゲームを楽しむためのチップ。
法律の範囲内なのだから、勝手に都合よく解釈したり、
甘言にだまされるやつが悪い。

63 ：

＝旧日本軍

64 ：

思想が乱暴でエゴ過ぎる
決して許されるものではない

65 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

66 ：

パワハラ犯罪にたいする刑事罰(※コピペ歓迎です。)
人事原則
１　現行法では、社員が仕事を怠けたり、目標を達成できなくても解雇をしたり叱責することは違法です。叱責受けた場合は下記のように労働関係法ではなく刑法でRできます。どんな駄目社員、嘘つき社員、怠け者も定年まで解雇できないのが正社員制度なのです。
２　パワハラは社風にあわない社員、成績の振るわない社員を自主退職に追い込む言わば人事的措置として用いられることが多い。
人事部・ホットライン・御用組合へ直訴
メリット：　一時的緩和や人事異動
デメリット：　役員への情報筒抜け、危険分子の烙印（情報漏洩者はホットライン直訴者に多いのは人事部の常識と考えてください）、パワハラ放置で自主退職に追い込まれる
民事訴訟
メリット：　損害賠償（ただし裁判費用を差し引くと割に合わないケースが多いです。）
デメリット：　解雇措置、民事不介入で刑事事案化を阻止、長期の係争、パワハラ上司の継続雇用
刑事R
メリット：　パワハラ上司の解雇および多額の和解金（上司の年収の半額または全額以上は抑えてください）、継続雇用
デメリット：　昇格・昇級の阻止、人事異動（出世コースから外れることは覚悟してください）
※刑事Rは会社に通知せずに、犯罪者個人に伝えましょう。会社側が知らない状態か知らない体裁を保っている方が都合がよいです。
★刑法230条1項　名誉毀損罪（3年以下の懲役若しくは禁錮または50万円以下の罰金）
★刑法204条　傷害罪（10年以下の懲役又は30万円以下の罰金若しくは科料）※うつ病も適用可。
★刑法222条　脅迫罪（2年以下の懲役または30万円以下の罰金）※仲間はずれも適用可。
★刑法223条　強要罪（3年以下の懲役）
★刑法233条，234条　威力業務妨害罪（3年以下の懲役または50万円以下の罰金）

67 ：

パワハラ犯罪にたいする刑事罰(※コピペ歓迎です。)
人事原則
１　現行法では、社員が仕事を怠けたり、目標を達成できなくても解雇をしたり叱責することは違法です。叱責受けた場合は下記のように労働関係法ではなく刑法でRできます。どんな駄目社員、嘘つき社員、怠け者も定年まで解雇できないのが正社員制度なのです。
２　パワハラは社風にあわない社員、成績の振るわない社員を自主退職に追い込む言わば人事的措置として用いられることが多い。
人事部・ホットライン・御用組合へ直訴
メリット：　一時的緩和や人事異動
デメリット：　役員への情報筒抜け、危険分子の烙印（情報漏洩者はホットライン直訴者に多いのは人事部の常識と考えてください）、パワハラ放置で自主退職に追い込まれる
民事訴訟
メリット：　損害賠償（ただし裁判費用を差し引くと割に合わないケースが多いです。）
デメリット：　解雇措置、民事不介入で刑事事案化を阻止、長期の係争、パワハラ上司の継続雇用
刑事R
メリット：　パワハラ上司の解雇および多額の和解金（上司の年収の半額または全額以上は抑えてください）、継続雇用
デメリット：　昇格・昇級の阻止、人事異動（出世コースから外れることは覚悟してください）
※刑事Rは会社に通知せずに、犯罪者個人に伝えましょう。会社側が知らない状態か知らない体裁を保っている方が都合がよいです。
★刑法230条1項　名誉毀損罪（3年以下の懲役若しくは禁錮または50万円以下の罰金）
★刑法204条　傷害罪（10年以下の懲役又は30万円以下の罰金若しくは科料）※うつ病も適用可。
★刑法222条　脅迫罪（2年以下の懲役または30万円以下の罰金）※仲間はずれも適用可。
★刑法223条　強要罪（3年以下の懲役）
★刑法233条，234条　威力業務妨害罪（3年以下の懲役または50万円以下の罰金）

68 ：

経営が言ってることが全然こころに響かず、ヤル気出ません。
売上何兆円だの、コングロマリットだの言われても、
そんなことできても全然俺にメリットないんですが、、、、
むしろ押し付け感が強すぎでモチベダウン。
GEのやり方とか全然社員の特性にあってなくないですか？

69 ：

「名ばかり管理職」とは？
世間では⇒権限も無く、収入も高くないが、責任だけ押し付けれれる人。
ここでは⇒権限も有り、収入も高いが、責任だけは部下に押し付ける人。
ここは糞会社そのもの。

70 ：

新聞の『新年　企業トップインタビュー』とかの企画で、
ここは絶対にインタビューされない。
何故ならば下品な企業だから。
品が無さ過ぎるんだよ。

71 ：

62のような考えを堂々と書き込むあたり、かなりだと思う。
これをみた部長以下の人間がどう思うか、どう判断するのか。
部長以上だけで企業がなりたっているわけではないこと認識すべきだ。

72 ：

sage

73 ：

>>48
こういう奴どこかの会社にもいるな。
これがグローバルスタンダードなんだと。
それは嫌われるアメリカ人以外の何物でもない。

74 ：

>>70
下品言うか、1のアナリストも書いてたように、
無理めな願望言って人に振るだけだから、聞く意味がない。

75 ：

　能力が低いだけでなく、責められるの嫌、
　だけども支配欲だけは人一倍強い人としての卑劣さ。
　裏に引っ込んで院政death。

76 ：

>>69
まったくバブル以前に入ったやつはそういうのが多いな。
稲とかとくに、、、
居ても効果が低いというか、マイナスになるから、
そういうの減らして、よく動く新人を採ってほしい。

77 ：

ブラックさのベクトルがトス時代と変わってきたな。
別の意味でよりブラックなんだが

78 ：

早期退職の影響は各現場どんな感じですか？

79 ：

旧日本軍とか言うけどさ、軍は意識は高かったと思う。
共通するのは、権力志向の強い本部が暴走して、
一方的に現場かき乱すことだろ。

80 ：

激務ではないが人にやさしくない組織であると感じる。

81 ：

新約聖書　マタイによる福音書 / 6章 34節（新共同訳）
「だから、明日のことまで思い悩むな。明日のことは明日自らが思い悩む。その日の苦労は、その日だけで十分である。」
先行きが見えないと不安でなりません。それだけに「明日の準備を」と焦りますが、
その準備もそもそもこの不安を解消してくれるわけでもありません。
そして、あまりにも懸命に生きている時には、自分を見失いがちになり、苦の螺旋に陥ることもあるでしょう。
「その日の苦労は、その日だけで十分である」と聖書は語ります。あなたは今日一日という日を十分生きた、
それでよしとしなさいと語りかけます。明日もそしてその次の日も生きていくのですから。それで十分であると。

82 ：

会社の誤った権力志向に強制的に右にならえさせられるのは
正しい事ですか？
人足、作業員と言われた部長以下はたまったもんじゃないな
このことはかなり問題発言だと思う。

83 ：

さいきん納期遅延が多いよ

84 ：

http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD040GB_U2A900C1TJ1000/?dg=1

85 ：

納期遅延？気にしない気にしない。いつかとどけばいいよ。

86 ：

そういうおおらかな心が大事だな。
殺伐としすぎ

87 ：

>>82
しかし、幹部の正式な発言、やっていることをみると、あながち間違ってるともいえないだろ。
会社から大事にされてると感じたことなにかあったか？
これからなにかモチベーションあがることしてくれそうか？

88 ：

http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD040GB_U2A900C1TJ1000/?dg=1

89 ：

このスレッドは板違いです
建設・住宅業界板にスレがありますので
移動してください

90 ：

貼ってよ

91 ：

パワーハラスメントの定義　厚生労働省による
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
例えば、こんな行為
�@暴行、傷害（身体的な攻撃）
�A脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
（精神的な攻撃）
�B隔離、仲間外し、無視
（人間関係からの切り離し）
�C業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
�D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や
仕事をあたえないこと（過小な要求）
�E私的なことに過度に立ち入る事
（個の侵害）
個別の相談は都道府県労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーで

92 ：

http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD040GB_U2A900C1TJ1000/?dg=1

93 ：

パワハラ犯罪にたいする刑事罰(※コピペ歓迎です。)
人事原則
１　現行法では、社員が仕事を怠けたり、目標を達成できなくても解雇をしたり叱責することは違法です。叱責受けた場合は下記のように労働関係法ではなく刑法でRできます。どんな駄目社員、嘘つき社員、怠け者も定年まで解雇できないのが正社員制度なのです。
２　パワハラは社風にあわない社員、成績の振るわない社員を自主退職に追い込む言わば人事的措置として用いられることが多い。
人事部・ホットライン・御用組合へ直訴
メリット：　一時的緩和や人事異動
デメリット：　役員への情報筒抜け、危険分子の烙印（情報漏洩者はホットライン直訴者に多いのは人事部の常識と考えてください）、パワハラ放置で自主退職に追い込まれる
民事訴訟
メリット：　損害賠償（ただし裁判費用を差し引くと割に合わないケースが多いです。）
デメリット：　解雇措置、民事不介入で刑事事案化を阻止、長期の係争、パワハラ上司の継続雇用
刑事R
メリット：　パワハラ上司の解雇および多額の和解金（上司の年収の半額または全額以上は抑えてください）、継続雇用
デメリット：　昇格・昇級の阻止、人事異動（出世コースから外れることは覚悟してください）
※刑事Rは会社に通知せずに、犯罪者個人に伝えましょう。会社側が知らない状態か知らない体裁を保っている方が都合がよいです。
★刑法230条1項　名誉毀損罪（3年以下の懲役若しくは禁錮または50万円以下の罰金）
★刑法204条　傷害罪（10年以下の懲役又は30万円以下の罰金若しくは科料）※うつ病も適用可。
★刑法222条　脅迫罪（2年以下の懲役または30万円以下の罰金）※仲間はずれも適用可。
★刑法223条　強要罪（3年以下の懲役）
★刑法233条，234条　威力業務妨害罪（3年以下の懲役または50万円以下の

94 ：

87はあるわけ無しｗ
89は必死やなｗｗｗ

95 ：

ぐろーバル企業　リクシル

96 ：

経営者の能力不足についてですが、社員を大事にしないということは、自ら経営資源をドブに捨てているのと同じことです。
だから、ブラック企業と言われている会社は、まず成功しないですし、短期的に成功したとしても、長期的に見れば衰退していくのです。
昔、ブラック企業として有名だった企業は、一部上場まで果たしましたが、経営に行き詰まり、
M&Aを繰り返して見せ掛けとも言えるような売上を維持しています。
この会社は数年後には、もっと衰退していくことでしょう。
社員は人財で、資金と同じ企業の財産なのです。
その人財を大切にしないで、会社を大きくしていった場合、必ずマネージャーが不足するので、
マネージメント能力の低い人財をマネージャーにしなければならなくなります。
小さいうちなら、まだ経営者の目が届くので、それでもいいのかもしれません。
しかし、経営者の目が届かないほど、会社が大きくなった時に、コントロールを失い、いたる所でミスが続出するでしょう。
そうなったら、あとは衰退の一途を辿ることになるのです。

97 ：

ＬＩＸＩＬグループは４日、８月に募集した早期希望退職への応募者数が1884人だったと発表した。当初の募集人数の２倍となり、グループ従業員の約４％に相当する

98 ：

>>96
http://sinoffice.com/business/?tag=%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
また弊社のことを暗に名指しで言われているのでしょうか？
なんかもう在籍してるの恥ずかしい。

99 ：

管理職の言うままにならず、おかしいことはおかしいと声上げしないと
益々、ブラックが進行するだけで自分が苦しくなるだけだよ　そういう
事さえ言えない風潮があるのも確かだけどね

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